در این میان برابری در دستیابی به شغل به صورت آزادانه یکی از ملزومات بنیادی این حق محسوب شده و هرگونه عاملی که به سبب آن صلاحیت‌های کاری فرد در درجه دوم اهمیت قرار گرفته و سبب قضاوت در مورد او مبنی بر عاملی خارجی شود، تبعیض شغلی خواهد بود.

در دنیای امروز علی رغم تمامی دستاوردهای بشری در زمینه مبارزه با تبعیض به طور کلی و تبعیض در زمینه اشتغال به طور اخص، اما جنسیت همچنان یکی از اصلی‌ترین دلایل تبعیض شغلی در جهان است. آمارهای جهانی در این زمینه نشان می‌دهند علی رغم بهبود وضعیت از سال ۲۰۰۵ تاکنون، اما شکاف جنسیتی همچنان یکی از علل اصلی تبعیض در اشتغال است.

در ایران نیز وضعیت اشتغال زنان به مراتب از بسیاری از کشورها وخیم تر بوده است. در همین زمینه آمارهای مرکز ملی آمار در ایران نشان می دهد در حالی که نرخ اشتغال مردان در سال ۹۵ چیزی نزدیک به ۶۵ درصد بوده اما این وضعیت برای زنان تنها ۱۵ درصد بوده است. بر این اساس تنها ۱۵ درصد از زنان بالای ۱۵ سال، یعنی چیزی نزدیک به سه میلیون و ۵۰۰ هزار زن در ایران شاغل بوده و در فعالیت‌های اقتصادی مشارکت دارند.

جدای از فرهنگ سنتی و مردسالارانه و همچنین باورهای نادرست مذهبی، اما عدم وجود یک ساز و کار حمایتی قانونی و در برخی موارد تناقض و خلاءهای موجود بین قوانین در ایران را می‌توان به عنوان یکی از اصلی‌ترین دلایل سهم پایین زنان از بازار کار در این کشور به شمار آورد.

شهیندخت مولاوردی، معاون سابق امور زنان و خانواده ریاست جمهوری شهریور ماه سال گذشته با اشاره به نرخ پایین اشتغال زنان در ایران گفته بود: «در زمینه قانونی و نیز تضامین اجرای قوانین با خلاء مواجه هستیم و به رغم پیگیری‌های انجام شده طی چهار سال گذشته همچنان در برخی موارد به نتیجه نرسیدیم.»

به گفته مولاوردی موضوع مرخصی زایمان زنان شاغل و میزان ساعت کار قانونی زنان از جمله معضلاتی بوده که خلاء قانونی آن سبب ایجاد رویه‌های متفاوت بر اساس برداشت‌های سلیقگی و متفاوت بین دستگاه‌های مختلف شده است.

در این میان اما جدای از دو موضوع فوق، عدم ممنوعیت کار شبانه برای زنان، مرخصی خانوادگی برای زنان سرپرست خانوار و نیز عدم ممنوعیت اخراج زنان پس از بازگشت از مرخصی زایمان و یا در حین آن از موضوعاتی است که قانون کار ایران در مورد آنان یا به طور کلی مسکوت بوده یا عدم وضوح قانون گذار در بیان منظور خود سبب ایجاد مشکلاتی به دلیل خلاء موجود در آن شده است.

زنان، زایمان و اشتغال

بر اساس یکی از مقاوله نامه‌های بین‌المللی کار، زنان شاغل در زمان بارداری می‌توانند از مرخصی زایمان بهره برده و بدون از دست دادن کار خود یا حقوق و مزایای آن به مدت زمان دست کم ۱۴ هفته یا همان ۹۸ روز از این مرخصی استفاده کنند. بر اساس این قانون شش هفته از این مرخصی الزاما باید پس از زایمان باشد. همچنین مفاد این مقاوله نامه، با هدف تضمین امنیت شغلی زنان پی از طی دوران مرخصی بارداری، اخراج آنان را ممنوع کرده و کارفرمایان را مکلف به فراهم آوردن شرایط بازگشت زنان به کار خود پس از پایان مرخصی زایمان کرده است.

در ایران نیز قانون کار در ماده ۷۶ خود به این موضوع اشاره کرده است. اگرچه بر اساس این قانون مدت زمان بهره مندی زنان باردار از این مرخصی ۹۰ روز تعیین شده که از مدت مشخص شده در مقاوله‌نامه بین‌المللی هشت روز کمتر است. با این حال مشکل اصلی این قانون، نه مدت زمان یک هفته کمتر آن، بلکه عدم اشاره ماده به ممنوعیت اخراج زنان پس از طی دوران مرخصی و نیز عدم الزام کارفرما به فراهم آوردن شرایط بازگشت آنها به کار است. بدین معنی که ماده مزبور نه در متن اصلی و نه در دو تبصره خود، الزامی برای بازگرداندن زنان به کار پس از دوران معین شده مرخصی زایمان برای کارفرما ایجاد نکرده و حتی کوچکترین اشاره ای نیز به موضوع ممنوعیت اخراج آنها نکرده است.

در حقیقت آنطور که از مفاد این ماده بر می‌آید، قانونگذار به هیچ وجه حتی در پی ایجاد این اماره نیز نبوده و در تبصره اول خود نیز که به موضوع بازگشت زنان به کار از طی مدت مرخصی زایمان اشاره دارد، بدون هرگونه اشاره ای مستقیم به وظیفه کارفرمایان تنها به صورت محدود و گنگی می‌گوید: «پس از پایان مرخصی زایمان، کارگر زن به کار سابق خود بر می‌گردد.»

در این زمینه رویه قضایی نیز در ایران به پیروی از این عدم صراحت و الزام قانونی در اکثریت قریب به اتفاق موارد در حمایت از کارفرما بوده و حتی دیوان عدالت اداری در شهریور ماه سال پیش در اقدامی با استناد به همین موضوع، بخشنامه وزارت کار در مورد ممنوعیت اخراج کارگران مادر تا پایان دو سالگی شیردهی فرزندان‌شان را ابطال کرد.

این امر سبب شده کارفرمایان در ایران بدون هیچگونه واهمه‌ای از قوانین حمایتی، در موارد بسیاری کارگران زن خود را پس از بارداری، یا زایمان و یا پس از بازگشت به کار پس از مرخصی به دلایل واهی اخراج کنند.

این خلاء قانونی در حالی است که به ادعای برخی، خلاء ایجاد شده در عمل به نفع زنان شاغل تمام شده است. به اعتقاد این افراد، در صورت احصاء قانون به ممنوعیت اخراج کارگران مادر، این موضوع کارفرمایان را به سمت عدم استخدام و بکارگیری زنان متاهل سوق می داد. امری که بر خلاف این ادعا در حال حاضر نیز به دلیل الزام مرخصی زایمان وجود داشته و کارفرمایان بر اساس آن ترجیح می‌دهند زنان متاهل کمتری را به کار گمارند.

در مقام عمل اما این خلاء قانونی، سبب ایجاد فشاری مضاعف بر روی کارگران مادر شده چرا که آنان از یک سو مجبور به جلب رضایت کاری کارفرمایان خود بوده و از طرف دیگر با فشار اجتماعی ناشی از انجام وظایف مادری روبرو شده و در نهایت چه بسا بسیاری از آنان را مجبور به ترک شغل خود می‌کند.

زنان و کار شبانه

بر اساس مقاوله نامه‌های قدیمی تر بین المللی کار، استفاده از زنان برای شیف کاری شبانه به صورت کلی ممنوع بوده و کارفرمایان تنها مجاز به به کارگیری زنان در شیفت شب برای مشاغلی محدود و تعریف شده مانند خدمات درمانی، مراقبتی و در مشاغل به روزتر مانند مهمانداری هواپیما و برخی مشاغل خدماتی هستند. با اینکه این اصل در مقاوله‌های جدیدتر مورد تاکید مجدد قرار نگرفته و به آن اشاره نشده اما به با توجه به صراحت پیشین مبنی بر ممنوعیت کار شبانه برای زنان، رعایت آن همچنان مورد تاکید است.

قانون کار ایران نیز تا پیش از تغییر اعمال شده در آن در سال ۱۳۶۹ با پیروی از این اصل به کارگیری زنان در شیف شب را ممنوع دانسته بود اما در آن سال مجمع تشخیص مصلحت نظام در ایران این ماده قانونی را حذف و ممنوعیت کار شبانه برای زنان را لغو کرد.

دلیل لغو این ماده از سوی قانونگذار به درستی روشن نیست و مشخص نیست اساسا بر چه مبنایی این ممنوعیت لغو شده است. چرا که اساسا در جامعه ای مانند ایران با وجود سنت‌های مردسالارانه و اعتقادات مذهبی، اساسا منطق‌ تر می‌نمود که تاکید بیشتری بر روی این اصل صورت پذیرد. در عین حال حذف این ماده از قانون کار موجب شده از آنجا که اساسا دستمزد زنان در برابر مردان در ایران پایین‌تر است، کارفرمایان رغبت بیشتری برای استخدام و به کارگیری زنان در شیف شب داشته باشند. از سوی دیگر به دلیل همان اعتقادات مذهبی و سنتی، زنان متاهل برای کار در شیف شب از سوی همسران خود و یا جامعه مورد بازخواست قرار گرفته و محکوم می‌شوند. در چنین شرایطی عدم حمایت قانونی، سبب از دست رفتن شرایط شغلی برای زنان و یا ممنوعیت اجازه کار آنان (با توجه به ماده ۱۱۱۷ قانون مدنی مبنی بر توانایی شوهر در ممنوع کردن همسر خود از اشتغال به کار یا حرفه‌ای معین) از سوی شوهران‌شان خواهد شد.

این مشکل برای زنان سرپرست خانوار حتی شدیدتر بوده و با توجه به نبود پدر برای مراقبت از فرزندان در صورتی که زن در شیفت شب کاری مشغول به کار باشد، وضعیت را برای آنان بدتر خواهد کرد.

زنان و ساعت کار روزانه

بهره مندی از شرایط مساوی همانند حقوق، مزایای و موقعیت‌های شغلی برابر برای زنان یکی از اصول پذیرفته شده قانون کار است. ماده ۳۸ قانون کار در ایران نیز با اشاره به این موضوع اعمال تبعیض‌های جنسیتی را در زمینه کار ممنوع کرده است. از طرف دیگر این اصل سبب می‌شود که کارفرمایان نیز متعاقبا از زنان کارگر و یا کارمند خود انتظاراتی برابر با کارگران مرد داشته باشند. حال آنکه بر طبق اصول دیگر پذیرفته شده قانون کار، زنان شاغل به ویژه زنان کارگر دارای معافیت‌هایی از جمله همان حق مرخصی زایمان، ممنوعیت کار شبانه و یا ممنوعیت به کارگیری زنان در کارهای سخت و طاقت فرسا هستند.

در این میان کاهش ساعت کار روزانه با توجه با نقش مضاعف زنان در خانواده از جمله مواردی است که به گفته فعالان حقوق زنان می‌تواند کمک شایانی به زنان شاغل در جوامعی همچنان سنتی مانند ایران کند.

از طرف دیگر مخالفان این موضوع معتقدند کاهش ساعت کاری زنان به دلیل نقش آنان در خانواده باز تولید کلیشه‌های جنسیتی بوده و اگر قرار بر کار در منزل و یا ایفای نقش در خانواده باشد، مردان نیز باید پای به پای زنان در این موضوع نقش داشته و در نتیجه ساعت کار آنان نیز باید کاهش یابد. به گفته ایشان کاهش ساعت کار روزانه زنان در عمل منجر به بیرون رانده شدن از بازار کار و خانه نشینی آنان خواهد شد.

در عین حال با وجود مسکوت بودن قانون کار ایران در این زمینه، طرح کاهش ساعت کاری زنان در مجلص تصویب و توسط دولت جهت اجرا ابلاغ شد. اگرچه بر اساس گزارش‌ها پس از گذشت نزدیک به ده ماه از ابلاغ آن هنوز به اجرا در نیامده است.

زنان سرپرست خانوار و کار روزانه

یکی از اصلی‌ترین خلاءهای قانون کار در ایران نپرداختن آن به موضوع زنان شاغل سرپرست خانوار است. زنان سرپرست خانوار از آنجا که به شغل خود به عنوان منبع اصلی درآمدی خانواده وابسته هستند، در بسیاری از موارد توسط کارفرمایان مورد تبعیض و ظلم قرار گرفته و شرایط خاص آنان از سوی کارفرمایان مورد توجه قرار نمی‌گیرد.

موضوع مرخصی‌های ناخواسته خانوادگی و یا امکان دورکاری از جمله موضوعاتی است که قوانین امروزی کار در تعدادی از کشورهای پیشرفته به آنها پرداخته و الزاماتی را در این زمینه برای کارفرمایان و به نفع زنان شاغل سرپرست خانوار وضع کرده‌اند که از آن جمله حق گرفتن مرخصی‌های ناخواسته و ناگهانی در صورت ایجاد ضرورتی خانوادگی یا الزام کارفرمایان به ایجاد شرایط دورکاری زنان سرپرست خانوار مانند کار از منزل است.

قانون کار ایران در این زمینه نیز مسکوت بوده و حتی اشاره ای نیز به موضوع زنان شاغل سرپرست خانوار و شرایط کاری متفاوت آنان نکرده است. از طرف دیگر با توجه به فضای منفی موجود در بازار کار ایران نسبت به حضور زنان و عدم حمایت های دولتی از زنان موضوع اشتغال زنان، تلاش برای الزام کارفرمایان به چنین مواردی ممکن است سبب بیشتر شدن مشکلات زنان شاغل به ویژه زنان شاغل سرپرست خانوار شود.

لینک این مطلب در تریبون زمانه

منبع: سازمان حقوق بشر ایران

https://www.radiozamaneh.com/398297